欢迎光临 《麦肯锡季刊》中文网。本刊是麦肯锡公司主办的工商管理战略咨询期刊。
2011年12月
不少中国企业不惜高薪引进国际化人才，在付了很多学费之后，国际化人才的能力却没有“机构化”成企业能力。麦肯锡公司全球董事余进(Jin Yu)指出，原因在于企业的执行过程走入了重重误区。
2011年6月
绩效最高的实验室采用了最好的人才管理做法，这绝非巧合。
2011年4月
高管人员可以运用一些来自神经系统科学的实用洞见，使他们自己——以及自己的团队——更具创造力。
试图掀起头脑风暴的多数尝试都注定无疾而终。要产生更好的创意，并增加组织根据这些创意采取行动的几率，首先要提出质量更高的问题。
2011年5月
谷歌公司执行董事长与大家共享了自己关于招聘员工、召开会议、设计“移动优先”业务模式，以及解决失业问题和教育改革的观点。
荷兰保险集团执行委员会的一位成员介绍该公司如何首先对健康险部门实施转型，然后再把变革推广到整个公司。
2011年3月
行为经济学家为您解读，高管们为何需要认可甚至欣然接受影响自己以及员工的非理性力量。
A. M. Naik讲述他如何在一家印度领先企业中构建价值创造的企业文化。
Pierre Beaudoin阐释了一家以工程设计为目标的企业，如何学会专注于客户期望、团队合作和持续改进。
2010年12月
卡特彼勒公司前任董事长兼首席执行官畅谈他非同寻常的职业生涯，追忆他所经历的组织变革，建言如何保持长期竞争力、在哪些领域保持长期竞争力。
如果高层团队无法发挥作用，整个公司都会陷入瘫痪。下面列出了首席执行官需要关注的问题。
2010年10月
管理学界的思想家Stan Slap认为，最优秀的领导人通过将其价值观贯彻到工作之中，来激励自己的团队。
2010年5月
采用一种正式流程来选择非执行董事会领导人正当其时。明确定义其职责是一个良好的开端。
2010年3月
董事会着手制定继任计划正当其时。
家族式企业要做到经久不衰，关键是要采用专业的管理模式，并努力使家族能始终保持企业主的地位。
大多数企业并未对一线管理人员提供足够的培训，或者对其职责进行恰当的定位，以创造最大价值。令该问题雪上加霜的是，高层领导常常意识不到妨碍一线绩效提高的问题。而拥有得力的一线管理人员的企业则采取与之不同的做法。
与M-Prize的获奖者相会——获得Gary Hamel管理创新交流项目大奖的三个管理创新案例研究。
2010年11月
为了提高培训计划的成效，企业高管必须重点关注员工在参加培训之前和之后，工作场所发生的变化。
2010年8月
当培训课程能够反映关键业务绩效指标时，培训项目就能为组织产生更大的价值。检验现实世界的实际结果至关重要。
2011年1月
默克前首席执行官Raymond Gilmartin和其他三位资深企业领导人与大家分享了他们检测战略的方法。
十项永不过时的测试可以帮助你检查自己的战略是否存在问题，并能在整个企业中提升战略对话水平。
战争游戏可以成为企业的一种强大工具——但只有当你正确设计游戏时才会如此。
2011年2月
在高管之间搭建桥梁是打造未来全球供应链的关键一环。
消费者感知和理解营销信息方式的变化，将迫使市场营销人员不仅要改变自己的思维方式，而且还要改变分配营销费用和组织运作的方式。
2011年11月
过去5年中，全球快速消费品巨头们砸下了50亿美元在华搞研发。从中尝到甜头的大有人在，但也有做得不成功的。麦肯锡香港分公司董事马思默(Max Magni)和上海分公司董事安宏宇(Yuval Atsmon)与大家分享了他们对此的洞见。
2011年9月
随着高管的职位越来越高，他们收到关于自己的表现和战略的建设性反馈的可能性也越来越小。他们可以通过拜访自己的下级同事，来获取这些反馈意见。
2011年8月
许多董事会改善了自身的结构和流程。但是，要想使其企业真正高效，他们还必须逐渐灌输正确的思维并给董事会注入恰当的人际关系动力。
强大的跨国公司似乎并没有坚守本土的成功企业健康。为什么会如此呢？
2011年7月
加州大学洛杉矶分校管理学教授Richard Rumelt认为，坏战略大量存在。能够发现坏战略的高管，将有更多的机会去制定好战略。
这是一种艰难的抉择，由于权力之争而变得更加棘手。首席执行官可以通过提出三个关键问题，推动更富有创见性的辩论。
由雇主提供医疗保险的模式正在改变，这种变革的规模将远远大于预期，并且，对于许多企业和低收入员工来说，这种变革同样很有意义。
讲述PT如何在面临恶意收购企图而后又失去其在巴西的重要子公司的情况下重新崛起。
万宝盛华（Manpower）公司的首席执行官认为，来自西方的外籍经理人包打天下的时代已经结束。现在是本地管理人员大显身手的时候。
有些企业正通过分析员工实践与生产率之间的联系，来提高利润水平。
2010年9月
斯坦福大学的管理学教授Bob Sutton为那些在组织中身居高位的领导人提供了一些直率的忠告。他建议，要懂得如何规划权力，因为你领导的那些人需要相信，你拥有的权力能被有效运用。还要使你的团队保持忠诚，要旗帜鲜明地为他们撑腰打气。
在动荡变化的年月里，许多公司向高级管理人员和业绩优异者抛出了经济刺激的绣球。其实，还有更好而且省钱的解决方案。
能否留任和提拔更多女性中层管理者将发挥关键作用。
大多数高管都相信，领导层中的性别多样化有利于提高财务业绩，但是，却很少有企业采取行动，支持团队中的女性员工。
重心平衡式领导力包含五大要素，同时运用这五大要素，它们就会成为企业高管评价自身领导业绩和总体生活满意度的重要预测指标。
企业高管可以通过采用一种领导模式，在工作和生活中获得成功，这种领导模式的核心是发现自己的优势，并与其他人建立关系。
2009年11月
实践重心平衡式领导力的各个要素与更高的个人生活满意度和职业成就感紧密相连。
必须启动JavaScript，才能查阅本Flash文件。
知识型员工对信息的需求各不相同。提高工作效率的关键是更精确地应用技术。
永远在线、一心多用、同时处理多项任务的工作环境正在扼杀工作效率，抑制创造能力，并使我们很不快乐。
随着大众消费让位于个人需求，资本主义正在出现一次历史性转变。
当企业进行重组时，很少能在预定的时间内获得自己希望得到的全部好处。一些获得成功的企业高管们表明了一些关键的实施策略。
麦肯锡的最新调查发现，大量使用Web的企业获得了更大的市场份额和更高的利润
2010年6月
推动全球化的核心力量正在蓬勃涌动，但面对一个相互依存的世界经济，高管们仍然在努力探求如何把握其中的机遇。
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