最近几十年里，发达经济体中的女性在职场上取得了重大进步。然而，现在仍不可否认，越是到企业的高层，女性所占的比例越低。
但是，有些企业已经采取了成功的举措，提高了女性高管的雇用、保留和晋升率。他们的举措包括：努力确保人力资源政策不会带有对女性或非全职工作人员不利的偏见，鼓励指导和交往，确立（并坚持在高层监测）性别多样性的目标，并寻找在工作和生活之间实现更佳平衡的方式。这样的变革需要付出代价，但是，这样做有其商业优势――其中最重要的是，企业可以逐步建立起具有社会进步性的品牌认知。
例如，欧洲和美国的研究表明，拥有数名女性高管的企业在财务方面往往表现更好。在各行各业都出现人才短缺的时代，在管理的各个层级雇用并留住女性还可以扩大企业的人才储备。
女性为何关系重大
只有很少女性会成为高管。我们的研究发现，在全欧盟，女性成员只占公司董事会和监事会等治理机构的11%。根据哥伦比亚大学和马里兰大学的研究，2006年，在美国前1,500强企业中有1名女性最高层主管的企业不足1/31。其他地区的数字更不乐观：例如，在韩国，2007年所调查的企业中有74%都没有女性高管2。我们认为，这种女性比例不足的状况长期来看是站不住脚的，这不仅仅是因为不公平。
需要更多的劳动力
许多国家和地区都面临着各个层级人才短缺的问题，这些缺口还将加剧。至2040年，欧洲3将面临着2,400万年龄在15~65岁的劳动力短缺；提高职场中女性对男性的比例将可以把这一缺口减少到300万。在美国，即将到来的战后婴儿潮一代的退休可能会使得企业在很短时间内失去大量高级雇员；至2016年，美国就业年龄（16岁及以上）人口中，近1/5的人的年龄将至少达到65岁。
培训与就业之间的匹配不当也会导致人才短缺。在英国，以男性为主的、缺少劳动力的部门——工程、信息技术以及熟练技工行业，70%具有科学、工程或技术资质的女性都没......