欢迎光临 《麦肯锡季刊》中文网。本刊是麦肯锡公司主办的工商管理战略咨询期刊。
2011年10月
真心希望让更多女性进入高级管理层的领导，需要采用强硬的方法以克服阻碍她们进步的不可见障碍。
2011年12月
不少中国企业不惜高薪引进国际化人才，在付了很多学费之后，国际化人才的能力却没有“机构化”成企业能力。麦肯锡公司全球董事余进(Jin Yu)指出，原因在于企业的执行过程走入了重重误区。
2011年9月
随着高管的职位越来越高，他们收到关于自己的表现和战略的建设性反馈的可能性也越来越小。他们可以通过拜访自己的下级同事，来获取这些反馈意见。
2011年7月
为了同时实施几种不同的增长战略，需要采取一种领导人与人才的恰当组合。很少有企业高管能做得面面俱到。
2011年5月
万宝盛华（Manpower）公司的首席执行官认为，来自西方的外籍经理人包打天下的时代已经结束。现在是本地管理人员大显身手的时候。
2011年6月
由雇主提供医疗保险的模式正在改变，这种变革的规模将远远大于预期，并且，对于许多企业和低收入员工来说，这种变革同样很有意义。
2011年4月
有些企业正通过分析员工实践与生产率之间的联系，来提高利润水平。
能否留任和提拔更多女性中层管理者将发挥关键作用。
绩效最高的实验室采用了最好的人才管理做法，这绝非巧合。
2011年3月
行为经济学家为您解读，高管们为何需要认可甚至欣然接受影响自己以及员工的非理性力量。
永远在线、一心多用、同时处理多项任务的工作环境正在扼杀工作效率，抑制创造能力，并使我们很不快乐。
如果高层团队无法发挥作用，整个公司都会陷入瘫痪。下面列出了首席执行官需要关注的问题。
教授、作家兼社交媒体专家谈管理千禧一代员工的独特挑战。
2010年11月
为了提高培训计划的成效，企业高管必须重点关注员工在参加培训之前和之后，工作场所发生的变化。
2010年12月
大多数企业并未对一线管理人员提供足够的培训，或者对其职责进行恰当的定位，以创造最大价值。令该问题雪上加霜的是，高层领导常常意识不到妨碍一线绩效提高的问题。而拥有得力的一线管理人员的企业则采取与之不同的做法。
2010年10月
大多数高管都相信，领导层中的性别多样化有利于提高财务业绩，但是，却很少有企业采取行动，支持团队中的女性员工。
重心平衡式领导力包含五大要素，同时运用这五大要素，它们就会成为企业高管评价自身领导业绩和总体生活满意度的重要预测指标。
中国管理人才的缺口依然很大，靠“空降”只是其中一招，更重要的是要培育出让人才“存活”的沃土。
管理学界的思想家Stan Slap认为，最优秀的领导人通过将其价值观贯彻到工作之中，来激励自己的团队。
企业高管可以通过采用一种领导模式，在工作和生活中获得成功，这种领导模式的核心是发现自己的优势，并与其他人建立关系。
2010年9月
斯坦福大学的管理学教授Bob Sutton为那些在组织中身居高位的领导人提供了一些直率的忠告。他建议，要懂得如何规划权力，因为你领导的那些人需要相信，你拥有的权力能被有效运用。还要使你的团队保持忠诚，要旗帜鲜明地为他们撑腰打气。
2010年8月
当培训课程能够反映关键业务绩效指标时，培训项目就能为组织产生更大的价值。检验现实世界的实际结果至关重要。
在动荡变化的年月里，许多公司向高级管理人员和业绩优异者抛出了经济刺激的绣球。其实，还有更好而且省钱的解决方案。
2010年6月
推动全球化的核心力量正在蓬勃涌动，但面对一个相互依存的世界经济，高管们仍然在努力探求如何把握其中的机遇。
2010年5月
采用一种正式流程来选择非执行董事会领导人正当其时。明确定义其职责是一个良好的开端。
2010年3月
董事会着手制定继任计划正当其时。
2009年12月
猎头公司专家谈在日新月异的中国如何定制成功的人才战略。
2009年11月
实践重心平衡式领导力的各个要素与更高的个人生活满意度和职业成就感紧密相连。
在过去一年中，高管们的领导风格发生了显著变化，但是，在长远来讲哪些领导风格对企业帮助最大的这一问题上，他们的观点并没有改变。很多当前和将来都迫切需要的那些领导风格，女性高管使用它们的频率要高于男性。
2009年10月
在当今困难重重而又瞬息万变的环境中，首席执行官必须帮助自己手下的高管克服恐惧感和凡事持否定态度的心态，并帮助他们学习新规则。
把成本削减平摊到公司所有部门的做法看似公平，但却毫无意义。目标明确的成本削减和构建能力的尝试才是明智之举。
经济疲软使得商业领袖有机会使用奖金以外的非经济手段来更有效地激励有才能的员工。
2009年9月
大多数高管对于经济危机所产生的需求和影响都应对得相对自如，但是，现在，与人有关的问题已经开始显现。
2009年8月
对多家大企业的14名CEO和董事长的系列专访揭示了企业领导的基本原则。
一线管理人员的工作重心应该是指导员工和不断提升质量，而不是行政事务和各种会议。
2009年4月
在线社交网络的日益盛行不仅改变了人们对职业生涯的管理方式，同时也改变了社交网络自身。
2009年6月
雇员对他们学习需求的自我评估可以孕育更有效的培训计划。
管理专家Robert Sutton与大家分享在危机时期处理裁员和团队问题的经验教训。
2009年5月
那些经常思考并将重心平衡的领导力各个要素付诸实践的高管，对工作的满意度可能比其他人更高。
中国经济的成功有赖于缩小性别收入差距。
Acumen基金会首席执行官 Jacqueline Novogratz，介绍她从事风险慈善事业所获得的领导力方面的教益。
2008年10月
Sandra Dawson对过去40年来职业女性角色的不断变化发表了看法。
2008年11月
贝丝·阿克塞尔罗德将探讨公司如何才能更好地解决雇用、留住和提升女性员工的问题。
2008年12月
大多数公司都将福利看作是一项运营成本。我们认为，应将福利视为一种竞争武器。
Tim Brown的企业专门从事创新工作，他介绍了自己在职业生涯中获得的一些经验教训。
由于关键职位缺乏有实力的内部人选，欧洲银行不得不改革人才管理工作，以保持竞争力并确保强劲增长。
职业女性在若干个短片中勾勒了使她们成功的品质。
经济低迷可以让聪明的企业有机会进行人才升级。
性别不平等不仅仅是一个形象的问题：我们的研究发现，它对企业业绩有着切实的影响。有些企业已经采取了有效的步骤以获得更大的性别平等。
一种新的领导方法可以帮助女性成为更加自信和高效的企业领导人。
2008年9月
调查显示，财务业绩与全球人才管理最佳做法密不可分。
2008年7月
在中国，各种商业机会与能够把握这些机会的合格企业高管之间的失衡状况将愈演愈烈，在出现转机之前，情况还会更为严重。
2008年1月
人才争夺战从未停息过。企业高管必须经常重新思考企业计划吸引、激励和留住员工的方式。
公司的董事长及前首席执行官解释参与式、开源合作模式的巨大力量。
2007年12月
高管们明白，他们的企业必须在组织层面上采取适当的应对措施，以保持企业的竞争优势。
西方经济体的企业高管预计，在未来六个月中，通胀会呈上升之势，经济则会出现衰退，但许多高管表示，他们的企业计划雇用员工。相比之下，其他经济体的企业高管要更为乐观。
通过聚焦于人才培养、财务部门的新角色，以及有创造性的基准指标，CFO能够为公司带来竞争优势。
2007年11月
男性和女性企业高管（无论是否已经为人父母）都确定了曾对他们的职业生涯具有最重大影响的事件，并且认为，来自工作的因素远比来自家庭的因素重要得多。女性高管比男性高管更有可能表示，她们曾有角色楷模和良师益友。
尽管震撼全球经济的信贷市场问题导致了信心下降，但招聘计划依然保持强劲。企业高管不指望获得更高的定价能力，这主要是因为受到竞争的制约。
2007年10月
高管们表示，创新非常重要，但他们的企业实现创新的方式却常常是非正式的，而且领导者对他们的创新决策缺乏信心。上层高管和其他专业人士都同意：最大的挑战是人才，但对于其原因却各持己见。尽管如此，高管们还是对改进创新的某些步骤取得了共识。
2007年7月
计划增加员工人数的企业数量是计划裁减员工的企业数量的两倍多，大部分新增工作岗位都在企业总部所在的国家。尽管对通货膨胀率的上升表示担忧，但高管们对其本国的经济前景仍持乐观态度。
2007年5月
重新设计一个组织以利用今天的财富创造资源并不容易，但是，这可能是最值得CEO花时间去做的事了。
言行污秽者不仅令人感到难受，而且还会给自己的公司引来经济问题。
2007年4月
企业不应过多地关注正式的组织结构，以至于忽略了非正式的组织结构。
全球的企业高管对经济前景依然普遍看好，尽管经济情况的改善低于半年前的预期。很多公司将继续招人，大多数高管预测劳动力规模将增加。
2007年3月
只有追求明确的全球目标，找到系统的方法来培养自身人才并整合企业文化和组织，拉美企业才能实现其海外扩张的潜力。
2007年1月
由于信心未加动摇，企业高管迫切地招兵买马，在亚洲地区尤甚。
2006年11月
首席财务官可以为首席执行官角色带来急需的技能，但这一职业发展路径并非始终一帆风顺。
2006年10月
高管们相信他们正面临着日益增长的供应链中断的风险，但很多人并未准备好应如何应对这些风险。
2006年9月
一项研究表明，家族企业是否由长子掌管是造成各国家族企业的管理质量存在差距的主要原因。
2006年8月
成功的企业会采用多角度方法，不仅培养有前途的领导人，还要培养整个社区。
2006年6月
二十一世纪的企业在培养人才上应像网罗人才时那样投入。
企业高管都认为好的员工福利有助于提升公司的竞争力，但他们对员工福利及其作用并没有一个透彻的了解。
2006年4月
如果管理者不重视人才培养，人才管理程序便无法奏效。
2005年11月
Jeff Joerres 解释了快速的变化节奏如何要求企业与员工采用新的工作方式。
2005年10月
为了实现从制造业到服务业的转型，中国必须提高大学毕业生的素质。
2005年9月
为了赢得最好的应聘者，企业必须了解应聘者对其品牌的认知情况。
2005年7月
印度不仅需要培养更多的一流工程师，更需要向全世界证明：印度在其他领域也是人才济济，并且人才的地域分布也不仅仅局限于班加罗尔和孟买这两个城市。
从受命到行使权力，这其间可能会有几天、几周甚至几个月的时间，这段时间弥足珍贵，务必善加利用。
2003年3月
现在，公司有机会重新思考他们对股票期权的使用，使其可以满足股东和管理人员的利益。
2002年12月
让雇员既专注于当前又关心未来的方法是，调整企业文化，并减少对当前绩效的经济激励。
2000年9月
将管理人员的报酬与其公司股票价值挂钩的报酬计划可能会因为他们本身无法控制的事件而对他们进行褒奖或惩罚。推行一个新的模型，势在必行。
2011年8月
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