在机构变化的动荡时期，太多的公司企图通过向高管、业绩优异者或其他特殊技能拥有者抛出经济激励的绣球来留住关键员工。这些钱花得不是地方。根据我们的经验，许多接受经济激励措施的员工本来就会留下来；而另外一些人担心的问题则不是只靠金钱就能解决的。再说，公司如果只注重杰出人才，则难免忽略那些业绩“一般”但对任何变革的成功同样也举足轻重的员工。
我们在能源、金融服务、医疗卫生、制药、零售等许多行业的企业的工作表明，挽留员工有更好而且省钱的方法，在经济复苏时期，当企业需要通过合并、重组和改组以便抓住战略机遇时，这种方法能帮上企业的大忙。该方法首先要确定所有的关键人员，但目标只是那些非常关键而且很有可能要离职的员工。这些员工会得到根据其愿望和顾虑定制的包括经济刺激和非经济刺激的综合激励。欧洲的一家工业企业在最近的一次重组中运用了这个方法，发现其预算只需要原来更为广泛的基于现金的方案的25%。对类似的希望无需破费大笔资金就能留住顶级人才的企业，我们提出下列三项建议。